Легенда

1. Интенсивность взаимодеийствия

Чем ближе кружок сотрудника к центру схемы, тем интенсивнее его рабочее взаимодействие с «центральным» сотрудником (тем больше времени они проводят в совместном решении задач).

2. Важность связи

По каждоий отдельной связи между кружками сотрудников на схемах можно оценить характер их взаимодействия. Стрелка обозначает востребованность сотрудника (указывает на кружок сотрудника, который «нужен» партнеру по связи).

3. Востребованность

Чем выше этот показатель, тем сотрудник «нужнее» другим людям, при этом вес мнения более востребованных сотрудников выше, чем вес менее востребованных. На схемах индекс востребованности сотрудника обозначается размером кружков.

4. Профессиональное Признание

Показатель рассчитывается на основе ответов на вопрос о распределении бонуса между коллегами. Это позволяет получить рейтинг сотрудников, на вершине которого находятся «рабочие лошадки» — сотрудники, которые, по мнению наиболее включенных коллег, заслуживают наибольшего вознаграждения.

5. Общее отношение

Насколько критично коллеги относятся к сотруднику.. Высокие значения показателя («лояльное отношение») соответствуют темно-синему цвету, средние («противоречивое отношение») — зеленому цвету, а низкие баллы — красному цвету рамки вокруг кружка, обозначающего сотрудника на схемах.

6. Индивидуальное отношение

Оно отображается в виде «скорлупки» — цветного сектора снаружи кружка. Если скорлупка рядом с кружком сотрудника нарисована на схеме красным цветом, это может означать наличие к сотруднику «претензий по качеству взаимодействия» со стороны коллеги — партнера по связи.

7. Понятность постановки задач

Трудности с пониманием постановки задач руководителями (или другими коллегами, которые могут ставить сотруднику рабочие задачи) обозначены на схемах треугольниками красного цвета. Острие треугольника при этом ориентировано в направлении постановки задач.

8. Доступность

Кружок-точка красного цвета на стрелке-связи обозначает, что партнер по взаимодействию отметил наличие трудностей с выходом на контакт с сотрудником (возможно, это связано с высокой рабочей нагрузкой). Как и в предыдущем случае, на стрелке-связи кружок находится ближе к труднодоступному партнеру.

Референтное лидерство

Сотрудники с высокими значениями по этому показателю — харизматичные неформальные лидеры. На схемах их кружки отмечены иконками со звездочками. Иконки черного цвета обозначают наиболее влиятельных сотрудников.

Экспертное лидерство

Сотрудники с высокими значениями по этому показателю — также неформальные лидеры. Но их влияние имеет другой характер, – коллеги отметили их высокую профессиональную экспертизу. Иконки черного цвета обозначают наиболее влиятельных экспертов.

Наставничество

Наставничество — показатель, высокие значения которого получают сотрудники, к котором большое количество коллег готово обратиться за профессиональной помощью. Как и в предыдущих случаях, иконки черного цвета соответствуют самым высоким значениям показателя.

Руководитель

Такими иконками по краям эгоцентрической схемы отмечены руководители сотрудника, для которого построена схема. Серые иконки соответствую непосредственным руководителям, желтые — руководителям более высокого уровня.

Подчиненный

Такими иконками по краям эгоцентрической схемы отмечены подчиненнные сотрудника, для которого построена схема. Серые иконки соответствую прямым, желтые – непрямым подчиненным.

Пример эгоцентрической сети

Низкая доступность коллег для сотрудника

Для Марка, заместителя генерального директора, оказались труднодоступными большое число коллег. В то же время эти коллеги были доступны для других сотрудников. Дело могло быть в том, что Марк слишком критичен к коллегам (поставил им низкие оценки по доступности), но балл по Критичности показал, что это не так. Курируя вопросы защиты информации, Марк обращался к коллегам с задачами, которые те не считали своими.

Что делать: проанализировать важность задач, решаемых Марком, и стиль его работы с коллегами. Может быть, они нуждаются в корректировке.

Избирательная доступность

Кроме того, Марк оказался доступен для одних людей и недоступен для других (возможно, они не могут до него дозвониться). Более того, он оказался недоступен для коллег, тесно работающих с ним над одним проектом. Продуктивность коллег снижается из-за отсутствия внимания с его стороны.

Что делать: Избирательность Марка – следствие расстановки приоритетов. Задача – понять принципы расстановки приоритетов. Может быть, просто он ленится?

Конфликт с постановщиком задач

На схемах часто встречаются фрагменты, когда один сотрудник жалуется на недоступность второго, а второй жалуется на непонятность постановки задач со стороны первого. Это может сопровождаться критичным отношением друг к другу. Возможно, постановщик задач не обладает достаточным авторитетом, что позволяет второму сотруднику не принимать его задачи всерьез.

Что делать: попросить обоих сотрудников оценить важность решаемой ими задачи: если задача важная – обеспечить первого (в данном случае – Марка) полномочиями для ее решения, если нет – попросить его справиться своими силами.

Низкое профессиональное признание у руководителя высокого уровня

У руководителя отдела продаж интересное сочетание качеств: высокий балл по Формальному лидерству и низкий по Профессиональному признанию. По-видимому, руководитель работает спустя рукава. Неудивительно, что продажи падают.

Высокое Неформальное влияние у неруководителя

Ведущий сотрудник Любовь Коновалова продемонстрировала высокий уровень Экспертного и Референтного лидерства и высокий показатель по индексу Наставничества. При этом Любовь не руководит людьми.

Что делать: есть смысл повысить Любовь. Она как раз работает в отделе продаж, руководитель которого нуждается в замене.

Провести проект оценки?

Заполните форму регистрации